Ein Werkzeug zur Besseren Führung von TEAMs: Das Johari Fenster
- Nico Gersdorff
- 9. Juli
- 5 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 15. Juli
Du bist Führungskraft und hast das Gefühl, dass in Deinem Team nicht alles offen angesprochen wird? Dass Spannungen unausgesprochen bleiben – und echtes Vertrauen oft nur auf der Oberfläche stattfindet? Dann lohnt sich ein Blick auf das Johari-Fenster: ein einfaches, aber wirkungsvolles Modell, das hilft, blinde Flecken zu erkennen, Vertrauen aufzubauen und die Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken.
In diesem Beitrag erfährst du, wie das Johari-Fenster gezielt im Führungsalltag eingesetzt werden kann – für mehr Klarheit über sich selbst, stärkere Beziehungen im Team und mehr Wirksamkeit als Führungskraft.
Inhaltsverzeichnis
Was ist das Johari-Fenster?
Das Johari-Fenster wurde 1955 von den amerikanischen Psychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt. Es beschreibt, wie unsere Persönlichkeit wahrgenommen wird – von uns selbst und von anderen – und wie sich diese Wahrnehmung durch Feedback und Selbstoffenbarung verändert.
In meinem Führungskräfte Coaching sowie im Führungsalltag bietet das Modell eine wertvolle Grundlage, um
👉 offene Verbindung im Team zu ermöglichen,
👉 Selbst- und Fremdbild ins Gleichgewicht zu bringen,
👉 blinde Flecken aufzudecken und
👉 die persönliche Wirksamkeit als Führungskraft gezielt zu stärken.
Die vier Bereiche im Überblick:
1. Öffentliche Person (Arena)
Alles, was eine Führungskraft bewusst von sich zeigt – Werte, Einstellungen, Verhaltensweisen oder Gefühle. Ziel für jede Führungskraft sollte sein, diesen Bereich durch authentisches und ehrliches Reden und Handeln kontinuierlich zu vergrößern, um so eine Atmosphäre der Offenheit und Verbundenheit zu prägen.
Beispiel: Ein Teamleiter teilt in einer angespannten Projektphase offen mit, dass er selbst unter Druck steht:„Ich merke, dass mich die aktuellen Anforderungen stark fordern, und ich will ehrlich sagen, dass mir das nicht leichtfällt.“
Er benennt seine Grenzen – und signalisiert gleichzeitig den Wunsch, gemeinsam Lösungen zu finden. Diese Offenheit wirkt wie ein Katalysator: Auch andere sprechen plötzlich über ihre Belastung, Sorgen oder Unsicherheiten. Aus einem „Alle kämpfen für sich“ wird ein „Wir packen das gemeinsam an“. Die Gesprächskultur verändert sich spürbar – weg von Oberflächlichkeit, hin zu Verbundenheit.
👉 Mini-Fazit: Offenheit wirkt ansteckend. Wer sich als Führungskraft zeigt, schafft Raum für ehrliche, konstruktive Teamkommunikation.
2. Blinder Fleck
Aspekte, die anderen auffallen, die der Führungskraft jedoch nicht bewusst sind.
Beispiel: Ein Manager ist überzeugt, sachlich und effizient zu kommunizieren. In einem Feedbackgespräch erfährt er:„Wenn du Entscheidungen verkündest, wirkt es oft so, als sei alles schon festgelegt – das macht es schwer, mit dir zu diskutieren.“
Für ihn war das keine bewusste Absicht – er wollte lediglich Struktur vermitteln. Erst durch dieses Feedback erkennt er, dass seine Wirkung mit seiner Intention nicht übereinstimmt. In der Folge passt er seinen Ton an, stellt mehr Fragen – und erlebt, wie sein Team sich häufiger einbringt.
👉 Mini-Fazit: Feedback ist der Schlüssel. Nur wer bereit ist hinzuhören, kann das eigene Führungsverhalten wirksam verändern.
3. Fassade (Geheimes Ich)
Informationen, die bewusst zurückgehalten werden – etwa Überzeugungen, Unsicherheiten oder Zweifel.
Beispiel: Eine Bereichsleiterin steht vor einem großen Veränderungsprozess. Sie wirkt nach außen ruhig und entschieden – doch innerlich zweifelt sie, ob der geplante Weg wirklich der richtige ist. Aus Angst, Schwäche zu zeigen, spricht sie nicht darüber. Das Team spürt die Spannung, weiß aber nicht, woran es ist. Erst als sie in einem Jour fixe sagt:„Ich selbst bin bei einigen Punkten noch unentschlossen – und freue mich über eure Gedanken dazu“,öffnet sich der Raum für echten Dialog. Mitarbeitende fühlen sich ernst genommen und bringen sich ein – das Vorhaben gewinnt an Qualität und Rückhalt.
👉 Mini-Fazit: Mut zur Selbstoffenbarung schafft Orientierung. Wer Haltung zeigt, gibt anderen die Erlaubnis, ebenfalls Haltung zu zeigen.
4. Unbekanntes Gebiet
Anteile, die weder der Führungskraft noch anderen bewusst sind – oft Talente, die erst durch neue Erfahrungen sichtbar werden.
Beispiel: Eine junge Projektmitarbeiterin übernimmt spontan die Leitung einer schwierigen Kundensitzung, weil der eigentliche Verantwortliche kurzfristig ausfällt. Obwohl sie nervös ist, gelingt ihr die Moderation souverän und lösungsorientiert. Die Rückmeldungen sind begeistert.
Weder sie selbst noch das Team hatten ihr diese Rolle zuvor zugetraut – aber nun wird klar: Hier steckt Führungspotenzial. Es folgen gezielte Fördergespräche – und der erste Schritt Richtung Teamleitung ist gemacht.
👉 Mini-Fazit: Unentdecktes zeigt sich im Tun. Räume für Neues zu schaffen ist Führung auf Entwicklungsebene.
Führen durch Offenheit: Die Arena beginnt bei mir
Im Zentrum wirksamer Führung steht eine einfache Wahrheit: Nur wer sich selbst zeigt, lädt andere dazu ein, das Gleiche zu tun. Diese Offenheit beginnt bei der Führungskraft selbst – nicht mit Offenbarungen über das Privatleben, sondern mit ehrlicher Haltung und dem Mut, auch Gefühle und Zweifel zu benennen.
Beispiele für gesunde Selbstöffnung im Führungsalltag:
Werte thematisieren („Mir ist Verlässlichkeit wichtiger als Geschwindigkeit.“)
Emotionen ansprechen („Die Situation ist auch für mich herausfordernd.“)
Fehlbarkeit einräumen („Ich habe das falsch eingeschätzt – und das ist okay.“)
👉 In meinen Führungskräfte Coachings zeigt sich immer wieder: Wer authentisch kommuniziert, wird als glaubwürdig und nahbar erlebt – eine Grundvoraussetzung für Vertrauen und Motivation im Team.
Das Johari-Fenster im Führungskontext: Warum es so wertvoll ist
1. Blinde Flecken erkennen
Feedback deckt auf, was der eigenen Wahrnehmung entgeht – und ermöglicht gezielte Veränderung.
2. Offenheit fördern
Führung funktioniert nicht als Einbahnstraße. Offenheit auf Augenhöhe stärkt die psychologische Sicherheit im Team.
3. Potenziale entdecken
Im Unbekannten schlummern Ressourcen, die nur durch neue Kontexte oder gezielte Reflexion sichtbar werden – ein klassischer Ansatz im Karriere Coaching, besonders bei Rollenwechsel oder Führungsnachwuchs.
So lässt sich das Johari-Fenster im Führungsalltag nutzen
1. Feedbackkultur etablieren
Regelmäßige Einzelgespräche mit echtem Interesse
360-Grad-Feedback professionell begleitet
Feedbacktrainings im Team fördern Austausch
2. Selbstoffenbarung üben
Haltung zeigen in Konflikten und Veränderung
Reflektierte Einblicke in eigene Denkprozesse geben
Fehler nicht verstecken, sondern zum Lernen nutzen
3. Entwicklungsgespräche mit Tiefgang führen
Johari-Fenster als Gesprächsgrundlage nutzen
Raum geben für gegenseitige Wahrnehmung
Individuelle Potenziale gemeinsam entdecken
4. Coaching als Katalysator nutzen
Viele Führungskräfte erleben im Führungskräfte Coaching, dass sich über Reflexion mit einem neutralen Sparringspartner neue Blickwinkel ergeben – insbesondere auf blinde Flecken und ungenutzte Ressourcen.
Checkliste: Johari-Fenster im Führungsalltag
✅ Ich hole regelmäßig Feedback ein – strukturiert & offen
✅ Ich benenne meine Werte, Fehler und Unsicherheiten bewusst
✅ Ich lade mein Team zur Selbstreflexion ein
✅ Ich schaffe Räume (zeitlich, offene Atmosphäre) für Entwicklung und Wachstum
✅ Ich nutze Coaching zur professionellen Standortbestimmung
Fazit
Das Johari-Fenster ist mehr als ein psychologisches Modell – 👉 es ist ein praktischer Spiegel für moderne Führung. Gerade meines Führungskräfte Coachings bietet es Führungspersönlichkeiten die Möglichkeit, ihre Wirkung zu verstehen, Vertrauen zu fördern und nachhaltige Veränderung anzustoßen.
Offenheit beginnt nicht beim Team – sie beginnt bei mir dir als Führungskraft.
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